평가의 허점

개인 능력에 대한 평가는 일관성이 없다.

업무 평가 관련 연구에서 실제 퍼포먼스는 21%, 평가자의 개인적인 특성은 62%가 반영된다는 결과를 얻었다. 평가자의 능력, 관심사, 성격이 평가 결과에 크게 영향을 준다는 것을 의미한다. – Idiosyncratic Rater Effect

이 문제를 해결하기 위해 딜로이트는 평가에 새로운 질문 리스트를 사용하고 있다. 딜로이트는 평가자의 느낌이나 행동을 물어본다. 사람은 타인의 능력을 평가할 땐 일관성이 없지만, 느낌이나 행동에 대한 태도는 그렇지 않다. 변별력을 높이기 위해 극단적인 표현을 쓰고 이해하기 쉽게 하나의 개념만 담은 질문을 이용, ‘퍼포먼스 스냅샷’이라는 심플한 도구를 만들었다.

합리적인 보상과 낮은 퍼포먼스를 개선하기 위한 맥락

기존의 평가시스템이 제공하는 목표, 성취도와 관련된 숫자는 보상과 퍼포먼스에 대한 맥락을 전달하지 못한다. 딜로이트는 퍼포먼스 스냅샷과 프로젝트의 난이도, 회사의 기여도와 같은 비정량적 요소를 보상에 반영한다.

딜로이트는 퍼포먼스를 개선하기 위해 일주일 간격으로 미팅을 진행한다. 올바른 방향을 설정하기 위해 선행적으로 준비한다. 지난 업무에 대한 피드백이 아니라, 미래의 퍼포먼스에 대한 대화가 많아질수록 퍼포먼스가 올라가기 때문이다. 딜로이트는 빠르고 쉽게 사용할 수 있는 자기평가도구를 제공한다. 자신의 강점을 파악하고 이를 미팅에 활용하도록 지원한다. – 개인의 능력은 퍼포먼스의 핵심이다.

참고

https://hbr.org/2015/02/most-hr-data-is-bad-data/

https://hbr.org/2015/04/reinventing-performance-management

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