구글의 채용 시스템

  • 구글 채용 담당 수석 부사장이 쓴 책(Work rules)을 읽고, 채용에 대한 생각을 메모.

한정된 자원으로 인적 관리를 해야 한다면 가장 중요한 일은 채용이다. 시간을 투자해서 신중하게 채용해야 한다. 잘못된 채용은 팀원들의 에너지, 도덕성, 퍼포먼스를 끌어내린다.

효율적인 채용 시스템을 만들어야 한다. 스마트한 인터뷰 세트를 만들고, 면접관의 인터뷰 스킬을 높이며, 관련 데이터를 쌓고 분석해야 한다. “인재 채용 절차에 관한 툴을 특히 많이 개발하고 있다.”는 페이스북처럼 채용의 효율과 속도를 높이기 위해 인재채용 절차와 관련된 소프트웨어에도 신경을 써야 한다. 구글은 면접관이 매긴 스코어와 채용 정보를 챠트로 확인하고 있다.

구글의 채용 과정

일반적인 채용 과정은 1)이력서 분석, 2)전화 인터뷰, 3)직접 인터뷰, 4)피드백 정리, 5)채용결정 순서로 진행하는데 구글은 아래와 같은 점이 다르다고 한다.

1) 구글은 ‘특정 업무’에 능숙함으로 이력서를 스크리닝하지 않고 ‘모든 업무’에 적합한지를 본다.

2) 회사와 면접자의 시간을 효율적으로 사용하기 위해 행아웃을 이용한 비디오 면접에서 일반적인 인지능력을 평가한다.

3) ‘채용 담당자나 동료직원’ 뿐만 아니라 부하직원과 상관없는 부서의 면접관도 직접인터뷰에 참여한다.

4) 면접관, 동료, 부하직원의 피드백을 동등하게 반영하고 백도어 레퍼런스를 사용한다.

5) 채용 결정은 ‘채용매니저’가 아니라 채용 위원회, 시니어리더, CEO 순으로 검토해서 결정한다.

구글이 원하는 인재(자질)

구글은 지원자의 답변에서 1)인지능력, 2)리더쉽, 3)구글다움, 4)업무관련지식 이렇게 4개의 자질에 대해 평가한다. 인지능력은 배우고 새로운 상황에 적응하는 능력을 보기 위함이고, 업무관련지식은 복제가 아닌 새로운 답을 찾은 능력을 본다는 점이 인상적이다.

책에서 소개한 구글에서 사용하는 ’채용 서류 뭉치’에는 외부 참조 체크, 면접관 점수와 각 질문에 대한 피드백, 4가지 자질에 기초한 지원자 대답에 대한 디테일한 피드백, 지원자의 배경 등이 있다.

그 외 채용 기준을 높게 설정하고, linkdin, Google+, 졸업생 데이터베이스, 전문가협회 같은 채널을 통해 지원자를 찾고, 부하직원이나 동료들을 면접에 초대해 객관적인 평가를 하며, 그 일이 왜 중요한지를 설명함으로써 지원자들이 회사에 들어와야 하는 이유를 제공하라는 조언을 한다.

참고

http://kr.wsj.com/posts/2015/02/24/직원당-연매출-15억원-페이스북-cio로부터-직접-듣는-성/

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