도대체 누굴 뽑아야 잘 뽑았단 소릴 들을까.

선거

우리는 늘 병이 낫길 기대하고 병원을 찾는다.
그러나 기대했던 것과는 다른 결과가 나올 때도 있다.
연구에 따르면 최고의 인재는 평균적인 사람 10명이 하는 일을 혼자서 해낸다고 한다.1)
그래서 퍼포먼스가 높은 의사들은 병을 치료하지만, 퍼포먼스가 낮은 의사들은 병을 키우기도 한다.( 퍼포먼스 : 성과, 실적, 성능 )
그들은 서로 다른 방식으로 일하기 때문에 비슷한 배경을 가지고 있더라도, 다른 결과를 만들어 낸다.

복잡하고 어려운 일을 할수록 퍼포먼스가 더 중요해진다.
우리가 선거를 통해 뽑는 사람들은 보통 스스로 문제를 찾아내고 해결해야 한다.
퍼포먼스가 높은 사람은 이런 어려운 일을 할 때 더 뛰어난 결과물을 낸다.

다행히 우리가 뽑는 사람들이 해야 할 기본적인 의무는 법에 명시되어 있다.
우리는 그것을 잘 수행할 수 있는 인재를 뽑으면 된다.
선거가 끝나면 그들의 퍼포먼스를 확인하고, 그들이 일을 잘할 수 있도록 지켜보고 도와주면 된다.
평균 수명으로 계산했을 때, 우리는 약57명을 투표로 뽑게 된다.
인재 채용 기술을 익히는데 나쁘지 않은 환경이다.

 

인재 채용 기술을 선거에 활용할 수 있을까?

선거 기간, 우리는 자신이 중요하다고 생각하는 것에만 초점을 맞추고 후보자를 평가한다.
우리는 자기 생각과 일치하는 증거만 채택하고, 자신의 판단 능력을 과대평가한다.
이미 내린 결정을 바꾸는 것도 싫어한다.
이런 ‘평가자 특성효과’2)와 인지편향3) 때문에 다른 사람을 정확하게 평가하기 어렵다.

구글 채용 담당자들은 평가의 정확성을 높이기 위해, 흔히 하는 실수를 정리한 문서를 잘 보이는 곳에 놓고 채용 업무를 진행한다.

 

퍼포먼스가 높은 사람들의 특징

– 자신의 강점을 잘 활용하고 있는가
– 퀄리티를 높이기 위해 노력하는가
– 동기부여가 되는 목표가 있는가
– 불확실성에 잘 대처하는가
– 새로운 것을 빠르게 배우는가
– 다른 사람과 협력을 잘 하는가

채용 담당자는 지원자에게 여러가지 질문을 하고, 거기서 퍼포먼스와 관련된 증거4)를 모아서 평가한다.

얼마 전, 미국 대통령 오바마의 인터뷰 기사5)를 읽었다.
나는 그가 퍼포먼스가 뛰어난 사람이라고 생각한다.
다른 사람과 협력을 잘 하고, 불확실성에 잘 대처하며, 자신의 강점을 잘 활용할 거라는 내 나름의 증거를 찾았기 때문이다.
이런 식으로 검증된 기준을 활용하면, 평가의 정확도는 더 높아질 것이다.

도덕성이나 자신감은 퍼포먼스와 어떤 관계가 있을까.
도덕성 높은 CEO는 그렇지 않은 사람에 비해 실적이 5배나 높다는 연구 결과가 있다.6)
도덕성 검증 절차는 퍼포먼스 기준에서도 합리적이다.
도덕성이 떨어지는, 즉, 성과가 5배나 낮은 사람을 뽑아야 할 이유가 있을까.

우리는 보통 자신감을 실력이라고 받아들인다.
자신감이 넘치는 사람을 믿으면 편하다.
그들의 말이 맞는지 검증할 필요가 없고, 내가 내린 결정을 번복할 일도 없다.
그러나 가장 자신감 있는 사람이 가장 퍼포먼스가 낮을 가능성이 높다.
시험에서 낮은 성적을 받은 사람들은 자신들의 전문성을 과대평가하고, 높은 성적을 받은 사람들은 자신의 능력을 과소평가했다고 한다.7)

 

전략보다 사람이 먼저다.

나는 놀라운 일을 하기 위해선, 반드시 뛰어난 인재가 필요하다고 생각한다.
인재는 그들이 맡은 일의 질을 높이기 위해 노력한다는 것을 알고, 인재 채용 기술로 그런 인재를 찾아낼 수 있다고 믿는다.

나는 ‘투표합시다.’ 캠페인이 무엇을 해결할 수 있을지 잘 모르겠다.
정말 투표만 하면 되는 걸까.
나는 내가 뽑은 사람들이 놀라운 일을 하는 모습을 보고 싶다.

 

끝.

 

 

 

# 참고

1) 퍼포먼스 http://www.scribd.com/doc/95864085/OBoyle-Aquinis-2012-Best-and-the-Rest-Bell-Curve#scribd
2) 평가자 특성효과 https://hbr.org/2015/02/most-hr-data-is-bad-data
3) 인지편향 http://newspeppermint.com/2015/09/23/cognitive-bias/
4) 퍼포먼스 https://hbr.org/2015/04/reinventing-performance-management
5) 오바마 인터뷰 http://www.gqkorea.co.kr/2015/12/23/%EC%9A%B0%EB%A6%AC%EA%B0%80-%EC%98%A4%EB%B0%94%EB%A7%88%EC%97%90%EA%B2%8C-%EB%B0%94%EB%9D%BC%EB%8A%94-%EA%B2%83/
6) 도덕성 http://www.hbrkorea.com/magazine/article/view/8_1/page/1/article_no/466
7) 자신감 http://www.hbrkorea.com/magazine/article/view/8_1/page/1/article_no/707

글로우데이즈, 웨이웨어러블

스타트업 얼라이언스에서 공준식, 문종수 두 분 대표의 이야기를 들을 수 있었다.
발표 내용을 간단하게 메모.

 

1. 글로우데이즈

소비자의 피드백을 모아서 믿을 만한 화장품 정보를 제공하는 기업이다.

– 글로우픽은 소비자들의 리뷰를 통해 화장품 정보를 제공하는 사이트
– 글로우픽의 전체 회원수는 25만명이며, 현재 55만개의 리뷰 작성
– 리뷰를 작성한 활동 회원은 3.8만명
– 이들은 1인당 평균14개, 120바이트(60자)길이의 리뷰 작성
– 텍스트 기반 리뷰, 화장품 랭킹 알고리즘
– 제조업체와 연결된 회원 평가단 운영중
– 악성 리뷰는 등록 보류 ( 2,000건 / 200명 )
– 참고사이트, 일본 @cosme ( 앗토코스메 http://cosme.net )
– 예상 비즈니스 모델 : 아마존 오프라인 매장(랭킹숍), 화장품 제작

 

2. 웨이웨어러블

스킨 케어 연관 데이터를 측정하는 하드웨어 및 애플리케이션 개발 기업이다.
주변 환경과 피부 상태에 대한 정보를 보여준다.

– 아모레퍼시픽 제품 50%는 스킨케어
– 자외선, 습도, 체성분 측정 센서
– 예상 비즈니스모델 : 화장품 제작, 맞춤 화장품, 미용상담, 아마존 대시(쇼핑)

 

3. 공준식님께 평가자의 편향이 들어간 평점과 리뷰의 퀄리티를 어떻게 높일 수 있을지 물어보고 싶었는데, 발표 이후 시간엔 참석할 수가 없어서 아쉬웠다.
좋은 기회를 마련해 주신 ‘스타트업 얼라이언스’여러분들. 짝짝짝!

 

4. 참고

# 글로우픽(https://www.glowpick.com)
# 웨이웨어러블(http://www.helloway.co)

퍼포먼스에 영향을 주는 요소

1. 딜로이트의 연구에서 성과가 좋은 팀과 나쁜 팀을 구별할 수 있는 유용한 질문을 소개했다.
질문에 ‘매우 그렇다’고 답한 팀은 높은 고객만족도, 높은 생산성, 낮은 이직률을 보였다.

– 나는 항상 내가 잘하는 일을 할 기회가 있다.
– 나의 동료들은 업무의 질적 향상을 위해 헌신한다.
– 회사의 목표가 나에게 동기를 부여한다.

 

 

2. 라즐로복이 말한 퍼포먼스에 영향을 미치는 요소는 다음과 같다.

– 다른 동료와 협력을 얼마나 잘하는가
– 불확실성에 얼마나 잘 적응하는가
– 얼마나 빠르게 학습하는가

 

 

3. 간단하게 정리하면 개인이나 팀의 퍼포먼스를 알고 싶을 때 필요한 체크리스트는 다음과 같다.

– 자신의 강점을 잘 활용하고 있는가
– 퀄리티를 높이기 위해 노력하는가
– 동기부여가 되는 목표가 있는가
– 다른 사람과 협력을 잘 하는가
– 불확실성에 잘 대처하는가
– 새로운 것을 빠르게 배우는가

 

 

# 참고

평가의 허점

개인 능력에 대한 평가는 일관성이 없다.

업무 평가 관련 연구에서 실제 퍼포먼스는 21%, 평가자의 개인적인 특성은 62%가 반영된다는 결과를 얻었다. 평가자의 능력, 관심사, 성격이 평가 결과에 크게 영향을 준다는 것을 의미한다. – Idiosyncratic Rater Effect

이 문제를 해결하기 위해 딜로이트는 평가에 새로운 질문 리스트를 사용하고 있다. 딜로이트는 평가자의 느낌이나 행동을 물어본다. 사람은 타인의 능력을 평가할 땐 일관성이 없지만, 느낌이나 행동에 대한 태도는 그렇지 않다. 변별력을 높이기 위해 극단적인 표현을 쓰고 이해하기 쉽게 하나의 개념만 담은 질문을 이용, ‘퍼포먼스 스냅샷’이라는 심플한 도구를 만들었다.

합리적인 보상과 낮은 퍼포먼스를 개선하기 위한 맥락

기존의 평가시스템이 제공하는 목표, 성취도와 관련된 숫자는 보상과 퍼포먼스에 대한 맥락을 전달하지 못한다. 딜로이트는 퍼포먼스 스냅샷과 프로젝트의 난이도, 회사의 기여도와 같은 비정량적 요소를 보상에 반영한다.

딜로이트는 퍼포먼스를 개선하기 위해 일주일 간격으로 미팅을 진행한다. 올바른 방향을 설정하기 위해 선행적으로 준비한다. 지난 업무에 대한 피드백이 아니라, 미래의 퍼포먼스에 대한 대화가 많아질수록 퍼포먼스가 올라가기 때문이다. 딜로이트는 빠르고 쉽게 사용할 수 있는 자기평가도구를 제공한다. 자신의 강점을 파악하고 이를 미팅에 활용하도록 지원한다. – 개인의 능력은 퍼포먼스의 핵심이다.

참고

https://hbr.org/2015/02/most-hr-data-is-bad-data/

https://hbr.org/2015/04/reinventing-performance-management

구글의 채용 시스템

  • 구글 채용 담당 수석 부사장이 쓴 책(Work rules)을 읽고, 채용에 대한 생각을 메모.

한정된 자원으로 인적 관리를 해야 한다면 가장 중요한 일은 채용이다. 시간을 투자해서 신중하게 채용해야 한다. 잘못된 채용은 팀원들의 에너지, 도덕성, 퍼포먼스를 끌어내린다.

효율적인 채용 시스템을 만들어야 한다. 스마트한 인터뷰 세트를 만들고, 면접관의 인터뷰 스킬을 높이며, 관련 데이터를 쌓고 분석해야 한다. “인재 채용 절차에 관한 툴을 특히 많이 개발하고 있다.”는 페이스북처럼 채용의 효율과 속도를 높이기 위해 인재채용 절차와 관련된 소프트웨어에도 신경을 써야 한다. 구글은 면접관이 매긴 스코어와 채용 정보를 챠트로 확인하고 있다.

구글의 채용 과정

일반적인 채용 과정은 1)이력서 분석, 2)전화 인터뷰, 3)직접 인터뷰, 4)피드백 정리, 5)채용결정 순서로 진행하는데 구글은 아래와 같은 점이 다르다고 한다.

1) 구글은 ‘특정 업무’에 능숙함으로 이력서를 스크리닝하지 않고 ‘모든 업무’에 적합한지를 본다.

2) 회사와 면접자의 시간을 효율적으로 사용하기 위해 행아웃을 이용한 비디오 면접에서 일반적인 인지능력을 평가한다.

3) ‘채용 담당자나 동료직원’ 뿐만 아니라 부하직원과 상관없는 부서의 면접관도 직접인터뷰에 참여한다.

4) 면접관, 동료, 부하직원의 피드백을 동등하게 반영하고 백도어 레퍼런스를 사용한다.

5) 채용 결정은 ‘채용매니저’가 아니라 채용 위원회, 시니어리더, CEO 순으로 검토해서 결정한다.

구글이 원하는 인재(자질)

구글은 지원자의 답변에서 1)인지능력, 2)리더쉽, 3)구글다움, 4)업무관련지식 이렇게 4개의 자질에 대해 평가한다. 인지능력은 배우고 새로운 상황에 적응하는 능력을 보기 위함이고, 업무관련지식은 복제가 아닌 새로운 답을 찾은 능력을 본다는 점이 인상적이다.

책에서 소개한 구글에서 사용하는 ’채용 서류 뭉치’에는 외부 참조 체크, 면접관 점수와 각 질문에 대한 피드백, 4가지 자질에 기초한 지원자 대답에 대한 디테일한 피드백, 지원자의 배경 등이 있다.

그 외 채용 기준을 높게 설정하고, linkdin, Google+, 졸업생 데이터베이스, 전문가협회 같은 채널을 통해 지원자를 찾고, 부하직원이나 동료들을 면접에 초대해 객관적인 평가를 하며, 그 일이 왜 중요한지를 설명함으로써 지원자들이 회사에 들어와야 하는 이유를 제공하라는 조언을 한다.

참고

http://kr.wsj.com/posts/2015/02/24/직원당-연매출-15억원-페이스북-cio로부터-직접-듣는-성/

시간 관리 챠트

얼마 전, 박이언님께서 시간 관리법에 대한 생각을 공유해 주셨다.
여기에 소요시간과 리스크 개념을 추가한 ‘구글 시트’ 버전을 공유한다.
(구글 서비스는 온라인, 모바일 장비에서 사용하기에 편리하다.)

 

1. ‘중요, 긴급, 소요시간’ 챠트

Time Management 구글 시트
Time Management 구글 시트 : 우선순위 챠트

박이언님께서 사용하신 파일과 동일한 항목에 리스크 개념을 추가한 테이블과 챠트다.
테이블의 리스크 항목은 챠트에서 리스크 레벨을 구분하기 위해 필요한 파트다.
빨간색 버블은 리스크가 큰 업무, 노란색은 중간, 파란색은 리스크가 작은 업무가 된다.

 

2. ‘우선순위, 완성까지 필요한 시간’ 챠트

time management google sheet_leadtime
Time Management 구글 시트 : 시간 챠트

아래쪽 ‘시간’탭에서는 우선순위(세로)와 완성까지 필요한 시간(가로)으로 그려진 버블 챠트를 확인할 수 있다.

사진 - 책 '세계최고의 인재들은 왜 기본에 집중할까'
사진 – 책 ‘세계최고의 인재들은 왜 기본에 집중할까’

저자가 골드만삭스에서 ‘한정된 시간 내에 어떻게 우선순위를 정해서 하나씩 처리해 나갈지’에 대해 고민했다는 내용이다.
간단하게 요약하면, 중요하고 시간이 많이 걸리는 A를 먼저 시작해서 결과를 예상하고 적절하게 대응한 후, B -> A -> C -> D 순으로 처리해 나간다.

 

3. 구글 시트

구글 시트는 여러 장비에서 접근하기 편리한 서비스다.
자신의 구글 계정에 로그인 후, 아래 ‘2) 구글 시트 링크‘를 열고 ‘파일 -> 사본만들기’ 메뉴를 실행하면 사용할 수 있다.

시트나 챠트를 ‘게시’ 설정해두면, 링크로 데스크탑이나 스마트폰에서 간단하게 확인할 수 있다.
아래 그림처럼 오른쪽 상단 메뉴를 이용하면 챠트 링크를 얻을 수 있다.

챠트 게시 메뉴
챠트 게시 메뉴
구글 챠트 링크를 스마트폰에서  연 모습
구글 챠트 링크를 스마트폰에서 연 모습

 

# 링크

1) 직장학교 : https://jigjang.wordpress.com/2015/04/24/시간관리-워크숍/
2) 구글 시트 링크 : https://docs.google.com/spreadsheets/d/1UMeZYAhpKO39fyOMGfesoN1ZotHkS9sXMEbPkPD17nM/edit?usp=sharing
3) 구글 챠트 링크 (샘플) : https://docs.google.com/spreadsheets/d/1UMeZYAhpKO39fyOMGfesoN1ZotHkS9sXMEbPkPD17nM/pubchart?oid=154032670&format=interactive